我們每個人來到企業(yè)或組織都有著自己的目的，可能是為了賺錢，也可能是為了學習，還可能是為了實現(xiàn)自己的理想抱負。而這個目的，在組織行為學中被稱為“動機”。當我們還是學生的時候可能在看課本可能基本上很難堅持20分鐘，但如果是在看小說時，比如說《盜墓筆記》卻可以看一整天，為什么？是因為動機不同。那我們身在企業(yè)中，即使企業(yè)的激勵手段較為多樣，但如果與自己的動機不匹配，可能我們也不會買賬，換作我們的下屬，結果也一樣。

 

       企業(yè)中在進行個體激勵時，大多采取的比較傳統(tǒng)的理論，如雙因素理論、馬斯洛需求動機理論。雙因素理論告訴我們，公司所有獎勵手段都可以被分為保健因素和激勵因素兩種。保健因素指薪酬、工作環(huán)境、同事關系等基礎因素，它們只能起到安撫作用；而如果我們想點燃員工的工作激情，那就需要提供相應的激勵因素，比如晉升機會、對個體的尊重等等。而馬斯洛需要動機理論說的是個體對安全、成就、權力、對群體的歸屬感和自我實現(xiàn)的追求。如果我們了解自己的動機，那就知道哪些因素可以激勵我們，同樣的，如果我們了解員工的動機，就可以設置相應激勵條件去激發(fā)他們的工作熱情。而到了新時代，90后甚至00后開始進入職場，這些傳統(tǒng)的動機理論可能對他們的激勵作用有限，需要采用更加體現(xiàn)他們工作“自主感”的激勵理論，比如比較前沿的“彩虹理論”“工作嵌入理論”等。