傳統(tǒng)的師傅帶徒弟，是一個師傅帶一個或多個徒弟，徒弟受其師傅正向的或者負向的影響都非常大，內(nèi)部培訓師隊伍的建立，保證了多個師傅對多個徒弟傳授經(jīng)驗和知識。

 

    內(nèi)部培訓師隊伍的優(yōu)點是什么呢？內(nèi)部員工對企業(yè)熟悉，他們擔任講師時，更知道聽眾的關(guān)注點；內(nèi)部講師在培訓時通常能舉出一些企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的切實的案例，聽眾理解起來也比較容易。

 

    當然，我們也不能忽視內(nèi)部培訓師的不足。作為內(nèi)部員工，他們的培訓技巧往往不夠，且缺乏信心，同時實際中內(nèi)部講師往往認為做培訓是“額外”的工作，沒有認識到知識和經(jīng)驗分享是自己的職責之一。對于內(nèi)部講師，一方面要鼓勵，另一方面也要采取一定的強制措施。

 

    企業(yè)內(nèi)部擔任內(nèi)部培訓師的，通常是各級主管和部分骨干員工。

 

    首先，公司一把手是公司最大的培訓師。鐵贏接觸到很多民企，民企能夠做大，老板的業(yè)務能力或者營銷能力普遍比較強，他們的業(yè)務情節(jié)大多比較重，中國很多的企業(yè)老板還沒有實現(xiàn)從業(yè)務員到企業(yè)家角色的轉(zhuǎn)變，習慣于親自操刀，還不能夠做到通過有效調(diào)動下屬員工的積極性去獲得成功。為什么說一把手是公司最大的培訓師？我們希望老板們通過自身的提高和角色轉(zhuǎn)換，在規(guī)范化、精細化管理體系建立的同時，逐步淡出日常具體事務管理，把更多的精力用于教化員工，告訴員工，公司支持什么、反對什么？什么樣的人能獲得重用？等等。

 

    一把手的培訓師角色在幾個環(huán)節(jié)上是必須的：

 

    新員工入職。怎么能讓企業(yè)輸在起跑線上呢？隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)?；凸倭呕谕瑫r發(fā)展，各種亞文化難免滋生，新員工進入公司之初，如果能聆聽到公司一把手的教誨，對理解公司的發(fā)展目標和價值觀等信息具有很強的正面作用。

 

    重要會議或者活動。這些會議和活動有規(guī)模，又正式，一把手可以借機親自講解公司的價值觀、公司基本的人力資源政策等，特別是公司政策制定的出發(fā)點，有利于員工在充分理解的基礎上接受公司的管理制度。

 

    日常。其實，一把手培訓師的角色可以稱之為是年年講、月月講、日日常，現(xiàn)在非常流行提高執(zhí)行力，與提高執(zhí)行力相對應的是提高領(lǐng)導力。什么是執(zhí)行力不足？顧名思義，是實際做到的與要求應該做到的之間存在較大的差距，這種差距的日積月累就是，各種制度流于形式，得不到執(zhí)行。執(zhí)行力的喪失是一個逐步的過程，同樣，執(zhí)行力的提升更是一個逐步的過程，對于一把手，當發(fā)現(xiàn)了執(zhí)行不到位的情形，需要在第一時間，在較大范圍內(nèi)明確告知執(zhí)行對象及有關(guān)人員，并期望他們舉一反三，避免類似情形的再次發(fā)生。

 

    其次，部門經(jīng)理是本部門的最大的培訓管理者。對于快速發(fā)展的企業(yè)，部門經(jīng)理承上啟下，確實難做，老板的指示不能違背，下面的人員又頂不上來，怎么辦？自己上！“我每天要工作到很晚才回家，哪有時間和部門員工交流溝通啊，教他們費勁，有教他們的功夫還不如我自己干算了!”一位部門經(jīng)理這么向筆者抱怨。是啊，這種狀況能理解，但下面的人成長不起來，一個部門經(jīng)理能干多少？能撐多久？筆者建議他業(yè)務再忙，每周必須召開一次業(yè)務分析和交流會，每天拿出至少一個小時的時間與下屬進行溝通。

 

    部門經(jīng)理連本部門的工作都疲于應付，跨部門的交流他們會承擔嗎？將他們作為內(nèi)部培訓師，要求他們每年必須承擔若干場的公司級別的培訓講師任務，他們會承擔嗎？現(xiàn)實中，在這種情況下推行內(nèi)部培訓師制度受到的阻力非常大，怎么辦？發(fā)揚創(chuàng)業(yè)精神，排除萬難，加大精神鼓勵和物質(zhì)激勵，調(diào)動部門經(jīng)理的積極性。