現(xiàn)代企業(yè)越來越重視企業(yè)中層領(lǐng)導力的培訓，近日，重慶某地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)特邀請鐵贏（中國）首席培訓師盧文平先生講授《中層領(lǐng)導力》課程，以下為課程內(nèi)容節(jié)選：

 

      關(guān)于領(lǐng)導力的一些理論：

 

     【領(lǐng)導生命周期理論】是由 科曼 首先提出，后由保羅·赫西Paul Hersey 和 肯尼斯·布蘭查德Kenneth Blanchard予以發(fā)展的，也稱【情景領(lǐng)導理論】，這是一個重視下屬的權(quán)變理論。

 

      赫西和布蘭查德認為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導風格，就會取得領(lǐng)導的成功。

 

      西方不少企業(yè)在培訓其管理者的領(lǐng)導藝術(shù)時常使用這一理論，如《財富》雜志500家企業(yè)中的北美銀行、IBM公司、美孚石油公司、施樂公司等都采用此理論模型。

 

      他們提出了【成熱度】這一概念：即個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿，包括兩項要素：工作成熟度與心理成熟度，前者包含一個人的知識和技能；后者指的是一個人做某事的意愿和動機。

 

      二位學者之所以重視下屬在領(lǐng)導效果方面的作用，是因為下屬可以接納或拒絕領(lǐng)導者的命令，領(lǐng)導者的領(lǐng)導效果經(jīng)常取決于下屬的行為和活動。

 

      然而這一問題的重要性卻被許多的領(lǐng)導理論所忽視或低估。

 

      經(jīng)過多年實踐研究，他們在【費特勒有效領(lǐng)導權(quán)變模式】的基礎上終于更向前邁進了一步，【情景管理】亦就此誕生！

 

      三維構(gòu)建下屬發(fā)展的四個階段：

    

      階段一：低能力，高意愿

 

      階段二：有部分能力，低意愿

 

      階段三：高能力，變動的意愿 

 

      階段四：高能力，高意愿

 

      多倫多大學組織行為學教授 羅伯特·豪斯(Robert House)最先提出；

 

      華盛頓大學管理學教授 特倫斯·米切爾(Terence R. Mitchell)參與補充；

 

      目前該理論已成為當今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導觀點之一。

 

     【路徑-目標理論】來源于激勵理論中的【期待學說】，即【期望理論】，這一理論認為：個人的態(tài)度，取決于他的期望值的大小(目標效價)以及通過自己努力得到這一期望值的概率高低(即“期望幾率”)。

 

      【路徑-目標理論】認為，領(lǐng)導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持以確保各自的目標與群體或組織的總體目標相一致。它來自于這種信念，即有效領(lǐng)導者通過明確指明實現(xiàn)工作目標的途徑來幫助下屬，并為下屬清理各項障礙和危險，從而使下屬的這一履行更為容易。