1.與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合不緊，培訓(xùn)缺乏明確定位

　　不少的企業(yè)在組織員工培訓(xùn)時，沒有認(rèn)真分析公司發(fā)展戰(zhàn)略對于人力資源的需求，缺乏對培訓(xùn)工作的深層次思考，在制定培訓(xùn)計劃、設(shè)計培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容、形式上沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，那么結(jié)果就是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。表現(xiàn)出來的就是：根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的指示，培訓(xùn)部門簡單地應(yīng)付了事，習(xí)慣性重復(fù)性的培訓(xùn)較多;把培訓(xùn)當(dāng)作員工的福利，經(jīng)常是來場講座，外派學(xué)習(xí)一周等，與主業(yè)關(guān)聯(lián)度低的培訓(xùn)占相當(dāng)比例;把培訓(xùn)當(dāng)作一種盲目的救火式、應(yīng)急式工作，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，無法將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達(dá)不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓(xùn)制度融入企業(yè)文化之中。

　　2.強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，忽略了培訓(xùn)的潛在價值

　　由于員工培訓(xùn)工作是一項系統(tǒng)工程，其帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。因此，許多企業(yè)并不會結(jié)合長遠(yuǎn)規(guī)劃來決定培訓(xùn)內(nèi)容、形式等，只重視短期利益，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，注重解決眼前的問題。不少企業(yè)恨不能短短幾天的時間，就使自己的員工從素質(zhì)到精神面貌都發(fā)生根本的變化，希望通過短期培訓(xùn)就能解決面臨的許多問題。有的企業(yè)即便制定了培訓(xùn)的長遠(yuǎn)規(guī)劃也會由于資金、人員等因素，或是擔(dān)心員工的流失而擱淺。

　　3.過于重視培訓(xùn)成本，對不同層次員工的培訓(xùn)重視程度不一

　　培訓(xùn)是一種投資，這已逐漸為大多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同。既然培訓(xùn)是一種投資，企業(yè)經(jīng)營者就會考慮到培訓(xùn)成本和投資的風(fēng)險性，對培訓(xùn)投入甚少，且對培訓(xùn)期望比較高，有些企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益不太好時，就以資金不足為由盡量減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。為了降低培訓(xùn)的人均成本，培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過大、人員過雜的現(xiàn)象。經(jīng)常出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：同一期培訓(xùn)中，各部門、各層次的人員坐在一起聽著同樣的課程，也就是同一期培訓(xùn)中，受訓(xùn)者有各個部門的員工及各個層次的領(lǐng)導(dǎo)。現(xiàn)實(shí)中，大部分企業(yè)對不同層次的員工培訓(xùn)重視程度還是不一樣的，中高層員工的培訓(xùn)機(jī)會往往高于普通員工，普通員工的培訓(xùn)大多被忽視。

　　4.忽略了員工的需求，缺乏科學(xué)的需求分析和過程溝通

　　在培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程中，很多培訓(xùn)部門是站在企業(yè)的立場來選擇培訓(xùn)內(nèi)容，卻未把員工個人需求考慮進(jìn)去，勢必造成內(nèi)容設(shè)計與工作任務(wù)的脫節(jié)。有些單位認(rèn)為工作最主要，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn)，造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。甚至還有些企業(yè)將培訓(xùn)看成是對員工的一種福利，至于員工是否參加培訓(xùn)、培訓(xùn)的效果如何并不重視。以上種種情況造成了員工受訓(xùn)的積極性下降，一些感受不到工作競爭壓力的員工就將培訓(xùn)視為離開崗位作短暫休息的難得機(jī)會。再者，當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段時，很少有人過問，沒有進(jìn)行必要的探討和互動交流，這種“不重視”的做法勢必影響到培訓(xùn)的效率。

　　5.過多地講究培訓(xùn)形式，削弱了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)意義

　　當(dāng)“填鴨式” 的單向教學(xué)成為詬病時，培訓(xùn)的形式也處于不斷創(chuàng)新之中。為了改善培訓(xùn)效果，有些企業(yè)盲目追隨潮流，不根據(jù)實(shí)際需求，照搬國外先進(jìn)培訓(xùn)模式和方法，造成水土不服，浪費(fèi)資源，結(jié)果也還是差強(qiáng)人意。比如，戶外拓展運(yùn)動與團(tuán)隊培訓(xùn)相結(jié)合，改變了傳統(tǒng)培訓(xùn)中說教、枯燥的形象，以其生動、感性特點(diǎn)，無疑增強(qiáng)了培訓(xùn)的效果。但是，如果僅僅以培訓(xùn)的名義去開展戶外拓展運(yùn)動，而不進(jìn)行任何的理論學(xué)習(xí)或思想溝通交流，很容易使培訓(xùn)變成了“一日游”。再如，很多企業(yè)在培訓(xùn)中引進(jìn)了評估機(jī)制，但沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)脫節(jié)，存在培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。

　　二、提升員工培訓(xùn)質(zhì)量的策略

　　1.企業(yè)經(jīng)營層必須樹立正確的培訓(xùn)理念，提升培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略地位

　　培訓(xùn)是對人力資源這一核心資源進(jìn)行開發(fā)性投入，其效果是潛移默化的、無形的，也是長期的、巨大的。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，培訓(xùn)不再是傳統(tǒng)意義上的純粹培訓(xùn)，不再是一個按部就班、程序化、階段性的短期過程，而應(yīng)該是一個全方位、隨時性的學(xué)習(xí)過程。培訓(xùn)不僅能讓員工獲得某種技能以使其更好地適應(yīng)某個崗位，也可以通過受訓(xùn)者之間的經(jīng)驗分享建立公司內(nèi)部的信息流動網(wǎng)絡(luò)，有助于改善員工間的協(xié)作。企業(yè)經(jīng)營層必須要轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是浪費(fèi)人力物力財力的觀念，將員工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。要注重提升培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略地位，緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等，組織多部門在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下制定涵蓋企業(yè)所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。

　　2.細(xì)化具體措施，力求將員工培訓(xùn)做到實(shí)處

　　(1)確保經(jīng)費(fèi)投入，按需使用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。企業(yè)提取培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)時，應(yīng)綜合企業(yè)的規(guī)模、效益、發(fā)展戰(zhàn)略等諸多因素，把培訓(xùn)當(dāng)作一項投資項目進(jìn)行預(yù)算。每年底應(yīng)該對下一年的全年培訓(xùn)支出做出預(yù)算，然后將全年可支出的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)再分配到每項培訓(xùn)計劃，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的重要性程度劃分經(jīng)費(fèi)比例。對全年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行總預(yù)算，有利于從源頭排除一些不必要的培訓(xùn)項目，使有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)可以投入到更重要的培訓(xùn)項目中，確保培訓(xùn)成本的合理化和效益的最佳化。

　　(2)選好培訓(xùn)對象，實(shí)施分層培訓(xùn)。員工作為被培訓(xùn)對象，是培訓(xùn)工作的要素之一。選好培訓(xùn)對象可以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，有利于增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性。在選擇培訓(xùn)對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結(jié)合、通過考試擇優(yōu)錄用、民主推薦、對優(yōu)秀員工的獎勵等方式。在選擇培訓(xùn)對象時必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應(yīng)用所學(xué)習(xí)的內(nèi)容的能力，還應(yīng)該重視員工的教育背景、興趣、專業(yè)水平以及員工自身的期望。由于企業(yè)高層管理者的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響很大，可以適當(dāng)加大企業(yè)高層管理者受訓(xùn)的比例，但是也不能完全忽略對一般員工的培訓(xùn)。而且，各部門各層次的培訓(xùn)要分開。不同層次的員工其培訓(xùn)需求是不一樣的，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計不應(yīng)該也不可以一樣。

　　(3)做好培訓(xùn)需求分析，做到有的放矢。實(shí)施員工培訓(xùn)活動之前，一定要調(diào)查培訓(xùn)的需求，找準(zhǔn)培訓(xùn)課程與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn)。培訓(xùn)需求要關(guān)注三個方面：一是從企業(yè)未來發(fā)展所需的能力培養(yǎng)出發(fā)，二是從影響企業(yè)目前績效的能力培養(yǎng)出發(fā)，三是如何將員工個人發(fā)展需求與企業(yè)需求有效結(jié)合。比如，物流企業(yè)從長遠(yuǎn)發(fā)展來看需要一大批有著物流執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)人員，開展物流相關(guān)知識的培訓(xùn)既結(jié)合了企業(yè)的發(fā)展需求，又兼顧到了員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工也就樂于接受。在培訓(xùn)過程中，只有尊重、信任員工，調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性和對培訓(xùn)工作的滿意度，培訓(xùn)才能取得好的效果。

　　3.重視手段運(yùn)用，增強(qiáng)培訓(xùn)效果

　　(1)建立本土化的培訓(xùn)體系。隨著培訓(xùn)工作越來越受到重視，不少企業(yè)熱衷于將培訓(xùn)外包給咨詢機(jī)構(gòu)，或邀請知名人士到公司進(jìn)行授課，或從外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)購買E-learning學(xué)習(xí)系列課程。從實(shí)際效果來看，由于培訓(xùn)師對企業(yè)的實(shí)際情況缺乏了解，很難制定出針對性較強(qiáng)的培訓(xùn)方案，無法解決企業(yè)具體崗位的工作問題和知識傳承，距員工的真實(shí)學(xué)習(xí)需求相距太遠(yuǎn)，所能夠提供給企業(yè)的價值相當(dāng)有限。而那些最能夠為企業(yè)提供價值的課程，如任職技能、崗位知識、企業(yè)文化宣導(dǎo)等課程通常被屏蔽和忽略。所以，企業(yè)有必要培養(yǎng)專業(yè)培訓(xùn)開發(fā)人員，研發(fā)符合企業(yè)需求的培訓(xùn)課程，使培訓(xùn)的內(nèi)容實(shí)質(zhì)與企業(yè)密切相關(guān)。同時，要加強(qiáng)培訓(xùn)過程的溝通，及時了解受訓(xùn)員工對所學(xué)內(nèi)容的掌握情況及相關(guān)意見，適時修正培訓(xùn)內(nèi)容及方式，使培訓(xùn)更切合實(shí)際需要。

　　(2)營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境。有關(guān)培訓(xùn)的研究表明，一般的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%～20%的轉(zhuǎn)化率，即80%～90%的培訓(xùn)資源、成果被浪費(fèi)了，這是任何一個高績效企業(yè)都無法容忍的浪費(fèi)。培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用，為受訓(xùn)后返回崗位的員工提供一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境是非常重要的?？梢园雅嘤?xùn)與晉升、薪酬有機(jī)地結(jié)合起來，做到“誰接受培訓(xùn)，誰受益”，讓培訓(xùn)為每個受訓(xùn)者帶來實(shí)際好處，調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性?？梢詫⒙毠づ嘤?xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔，定期對受訓(xùn)員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，在日常工作中查看其在接受培訓(xùn)后績效有沒有得到提高，其意在審視培訓(xùn)課目設(shè)置的合理性以及培訓(xùn)有沒有切實(shí)起到相應(yīng)的效果，從而增強(qiáng)全員對培訓(xùn)及考核的重視程度。