我有一次在進行一次人力資源技能培訓時，這家公司的HR總監(jiān)問我說，盧老師，我們以前培訓學員都大喊大叫，現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒?我問他：一定是培訓效果作為一項考核指標。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓叫做三道頭：臺上激動、臺下沖、回去后不動。

　　培訓追求現(xiàn)場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達到培訓目的了，其實不然，真正高質(zhì)量的培訓一定會反映到工作上的。

　　后來那位HR總監(jiān)又提高，他們上一次舉辦培訓，全體學員哭成一團，結(jié)果老總當月多獎了他5000元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學員哭幾次，我告訴他：有些培訓哭是一種方法，可以召示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，如果每一場培訓都用哭來衡量，干脆講悲情故事算了。

　　所以說，現(xiàn)場效果可以追求，但要看什么樣的培訓。

二、 高端培訓論

　　有的企業(yè)現(xiàn)在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實。

　　我們必須承認，很多西方的企業(yè)管理經(jīng)過了上百年的洗禮，但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同：

　　1、 機制不同：西方國家的股權分配機制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問題，而我們國家很多企業(yè)老板一手大權，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會鬧肚子的，前幾年流行MBO，于是大家紛紛行動，結(jié)果很多企業(yè)因此而死，又流行獨立董事，結(jié)果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環(huán)境，運用的操守不一樣。

　　2、 人才不同：中國的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學習與運用，會讓員工失措。

　　3、 規(guī)模不同：外國的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)(年銷售額在3個億，純利潤在3000萬的企業(yè)為小型企業(yè)標準)，高端培訓開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓里，那樣如何面對現(xiàn)實。

三、 消防培訓論

　　什么叫消防培訓論呢，就是平常不會輕易培訓，當一件問題出現(xiàn)后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學習學習去，培訓變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓應著眼于長遠，應有一個長遠的安排與科學的體系，這樣，培訓的威力才能出來。

四、 經(jīng)濟效益論

　　經(jīng)濟效益論有二種：

　　1、 認為培訓不能直接產(chǎn)生效益，于是吹出了培訓無用論。

　　2、 認為要把培訓能直接產(chǎn)生效益的工作，還要有要把培訓當成實現(xiàn)公司利潤的重要組成部分，形式主要有：把培訓吸引經(jīng)經(jīng)銷商，讓其多交回款，把培訓吸引級客戶，讓客戶學習而交錢等等，結(jié)果很多都不理想。

五、 培訓流失論

　　我有一次在成都培訓，一個老板向我訴苦：盧老師，我現(xiàn)在不能培訓下級，原因有兩個：

　　1、培訓成人才以后，這個人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦

　　2、經(jīng)過培訓后，學習的員工天天向其它員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反爾起到負面作用，結(jié)果沒有辦法，我把他開了。

　　不管是哪一種，培訓的根本目的是為了維護企業(yè)目標實現(xiàn)的，所以，培訓不會成為一個直接的經(jīng)濟效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業(yè)是不會接受的。

六、 投機引用論

　　有一次在鄭州培訓，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說：盧老師，你這里有沒有醫(yī)藥界成型的績效管理系統(tǒng)?我說有：但不會給你，因為我給了你不但失去了學習的意義，反爾會害了你，因為一個公司都是在特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來的，產(chǎn)品與人員的背景都有一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。

　　現(xiàn)在培訓引用論出現(xiàn)后，有些培訓變成了咨詢式培訓，試想一下，沒有一個經(jīng)過長達數(shù)周的調(diào)查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現(xiàn)什么樣的后果??

　　當然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓上的內(nèi)容，沒有經(jīng)過加工直接運用的企業(yè)里，我們應防止消化不良呀!