2、績效差異的重要性。只有績效和行為差異對組織有負面不良影響時,這個績效和行為的層面才值得重視。績效層面的重要性自然要根據(jù)組織的目標和發(fā)展方向而定。當績效差異影響到組織目標的實現(xiàn)與組織的未來發(fā)展時,就必須分析影響績效的原因和根源:是欠缺適當?shù)闹R技能?是環(huán)境上的限制或制約?是缺乏適當?shù)恼T因或動機?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由組織的上層領導來分析,并確認是否有進行培訓的必要。­­­

　　3、培訓員工是否是最佳的途徑。當績效和行為差異是因為個人知識和技能不足,或因員工行為表現(xiàn)不合,或因主管不積極參與員工培訓所引起,員工或主管的培訓便可能是最好的方法。因為培訓不僅僅能提高員工的技術(shù)和增加員工知識,而且是能夠引導員工的行為規(guī)范。但是,培訓是否為解決問題的有效途徑,還應考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較,如果不經(jīng)過這種比較,將會導致培訓邊際效用的減少,使最終效用受到影響。

　　如何進行培訓的需求分析,應從以下幾個方面入手:

　　01

　　組織分析

　　培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析,準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源,以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規(guī)劃的組織的各個組成部分,包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質(zhì)的基礎上,確認績效問題及其病因,尋找可能解決的辦法,為培訓部門提供參考。 將有助于管理者及培訓部門全面真實地了解組織。

　　02

　　工作分析

　　工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細內(nèi)容、標準,和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設計和編制相關(guān)培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與,以提供完整的工作信息與資料。

　　03

　　工作者分析

　　工作者分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距,來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內(nèi)容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。