商場如戰(zhàn)場，企業(yè)要在商場持續(xù)打勝仗，就需要源源不斷的人才，所謂鐵打的營盤流水的兵，企業(yè)一定要建立良好的育人機制，才能保證良性的人才梯隊建設(shè)，鐵贏（中國）認為，育人可以從以下幾個方面來著手：

 

     一、導師制

 

     導師制是傳統(tǒng)的培養(yǎng)下屬的方法，也就是師傅帶徒弟的方法。導師就是在員工周圍有相當豐富經(jīng)驗的老員工或員工的直接上級，他會把公司正確的理念、方法傳達給員工，并通過日常的工作來具體地指

導、培育下屬。

 

                    

 

 

     案例：華為的全員導師制

 

     新員工隨時涌進，公司內(nèi)部崗位變動也非常頻繁，即使一個在公司工作時間比較久的老員工，把你調(diào)任一個全新的崗位、全新的地點，你就又變成一個新員工了。此時，導師的作用是很大的。

 

     華為“導師”的別名是“思想導師”，也就是“導師”要經(jīng)常和“學生”交流思想。“導師”呢，也就是比“學生”進公司早個一年半截，業(yè)務(wù)熟點兒罷了，大多數(shù)情況下職位和“學生”是一樣的。華為的“導師”和“學生”就是兩個差不多年紀的小年輕，沒有身份地位的差距。“思想導師”的存在更讓新員工迅速地融入集體、切入工作。

 

     業(yè)務(wù)上，導師作用也非常明顯。比如，剛到市場部的員工，連發(fā)票的報銷的標準以及報銷的方式都不知道，這時身邊有個“導師”自然就派上用場了；至于說拜訪客戶，制作配置、報價之類，真的是多虧了有個“導師”在，否則還真讓人犯暈。 

 

     二、集中培訓

 

     集中培訓便于系統(tǒng)地培訓知識、技能和態(tài)度，并能實現(xiàn)同時對多名員工的批量培訓。

   

     三、授權(quán)

 

     一名優(yōu)秀的管理人員，不僅要精于業(yè)務(wù)，善于授權(quán)。如果每件事情都要親自處理，往往會給下屬造成依賴感，使得下屬不會獨立思考，不敢下決定，不愿擔責任，成為了溫室里的花朵，如何才能擔當大任？

 

      柳傳志培養(yǎng)楊元慶、郭為的做法：

 

      第一，讓帥才們逐漸參與決策，參與管理，以在價值觀、思想方法甚至工作技巧等諸方面求得一致，同時要求他們不能當被動式接受、傳遞的齒輪，而是要當主動思考、創(chuàng)造執(zhí)行的發(fā)動機，可以指導，但絕不代替他們自己。

 

      第二，先把責權(quán)利說清楚，然后放手給他們以機會和舞臺，讓他們在工作中鍛煉成長。這樣做的好處：一是群策群力，企業(yè)能避免大的決策失誤和經(jīng)營震蕩；二是帥才們有職有權(quán)，積極性能調(diào)動起來；三是他們獨當一面后，柳傳志也能騰出時間和精力思考一些關(guān)乎公司發(fā)展的更重大、更長遠的問題。

 

      四、輪崗

 

      必要的輪崗是人才輩出的有效機制。輪崗可以有效解決企業(yè)員工職業(yè)倦怠與人才斷層的問題，特別是能發(fā)現(xiàn)員工真正的擅長，并培養(yǎng)出一專多能的人才。

 

      五、學習分享會

 

      團隊成員學習分享會是建設(shè)“學習型團隊”的非常好的工具，在培育下屬方面可以借鑒使用。學習分享會是通過團隊成員定期對工作上或生活上的經(jīng)驗、感悟以及學習到的知識進行集中分享的方式，來促進團隊成員的學習和進步。這既是一種分享，也是一種監(jiān)督。