鐵贏（中國）首席培訓師盧文平先生在活躍的氛圍中結(jié)合基層員工的心態(tài)，讓員工認知角色、擺正心態(tài)，深入剖析了執(zhí)行力不強的根源，闡述了提升團隊執(zhí)行力的五大關(guān)鍵，讓廣大員工認知執(zhí)行力，提升執(zhí)行的心態(tài)，方法，策略。針對管理層執(zhí)行力，盧文平老師同樣引導大家正確認知角色，擺正心態(tài)干工作，并提出了打造團隊執(zhí)行力的四把利器，以雙贏的溝通策略、有效激勵措施、科學授權(quán)管理、考評及晉升標準提升管理技能，打造團隊執(zhí)行力，同時，盧文平老師還引導管理層以氣場加信用在職工隊伍中樹立標桿和威信，帶領(lǐng)團隊，聚焦公司戰(zhàn)略，高效執(zhí)行。以下為部分課程內(nèi)容節(jié)選：

 

    美國社會學家瑪格麗特·米德在<文化與承諾>一書中，將人類社會劃分為“前喻文化”、“并喻文化”和“后喻文化”三個時代。在“前喻文化”中，晚輩主要向長輩學習；“并喻文化”中 晚輩和長輩的學習都發(fā)生在同輩人之間。而在第二次世界大戰(zhàn)后，科技革命的蓬勃發(fā)展使整個社會發(fā)生了巨大的變革，社會由此進入了長輩反過來向晚輩學習的“后喻文化”時期。“如果說過去存在若干長者，憑著在特定的文化系統(tǒng)中日積月累的經(jīng)驗而比青年們知道得多些。那今天卻不再如此”。米德在文章中如是總結(jié)道。

 

　　在“后喻時代”，學生通過網(wǎng)絡(luò)或其他手段會比家長、老師更早、更多地獲得信息，當學生對事物的感知與教師所教知識發(fā)生沖突時，學生會大膽或無情地對教師的“教育”進行評價或批判。

 

    世界正朝著高科技、網(wǎng)絡(luò)化、信息化、全球一體化迅猛發(fā)展,進入到了一個知識創(chuàng)新和“學習型社會”時代以及“后喻文化時代”。人們總說“父母是孩子最好的老師”。但隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，很多孩子在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息獲取能力等方面都已超過父母。有人說當下家庭中出現(xiàn)了一種“后喻”現(xiàn)象，即孩子開始在信息技術(shù)、文化消費和娛樂方式等方面影響著父母，出現(xiàn)了“孩子教父母”的現(xiàn)象。

 

     內(nèi)部動機：成為自己的主人。外部動機：成為它的奴隸。工作的動機？成長的快樂，上司的評價和收入的起伏成了他工作的最大快樂和痛苦的源頭。

 

     這個寓言是蘋果樹寓言的更深一層的答案：蘋果樹為什么會自斷經(jīng)脈，因為它不是為自己而“玩”。人的動機分兩種：如果按照內(nèi)部動機去行動，我們就是如果驅(qū)使我們的是外部動機，我們就會被外部因素所左右，在這個寓言中，老人的算計很簡單，他將孩子們的內(nèi)部動機“為自己快樂而玩”變成了外部動機“為得到美分而玩”，而他操縱著美分這個外部因素，所以也操縱了孩子們的行為。寓言中的老人，像不像是你的老板、上司？而美分，像不像是你的工資、獎金等各種各樣的外部獎勵？ 如將外部評價當作參考坐標，我們的情緒就很容易出現(xiàn)波動。因為，外部因素我們控制不了，它很容易偏離我們的內(nèi)部期望，讓我們不滿，讓我們牢騷滿腹。

 

    不滿和牢騷等負性情緒讓我們痛苦，為了減少痛苦，我們就只好降低內(nèi)部期望，最常見的方法就是減少工作的努力程度。切記：外部評價系統(tǒng)經(jīng)常是一種家族遺傳，但你完全可以打破它，從現(xiàn)在開始培育自己的內(nèi)部評價體系，讓學習和工作變成“為自己而玩”。 一個人之所以會形成外部評價體系，最主要的原因是父母喜歡控制他。父母太喜歡使用口頭獎懲、物質(zhì)獎懲等控制孩子，而不去理會孩子自己的動機。久而久之，孩子就忘記了自己的原初動機，做什么都很在乎外部的評價。上學時，他忘記了學習的原初動機———好奇心和學習的快樂；