課程精彩片段：管理者的面試提問技巧

 

1）引入式問題：漸入佳境

 

詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問題，讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。

 

其目的是建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。如與個(gè)人信息有關(guān)的問題，與公司信息有關(guān)的問題，與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問題，與招聘廣告有關(guān)的問題。

 

2）動(dòng)機(jī)式問題：意欲何為

 

了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的想法。其目的是了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)的價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。

 

如，你為什么離開上一家公司？你為什么選擇我們公司？

 

3）行為式問題：窮追猛打

 

通過對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。其目的是通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力，據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。

 

設(shè)計(jì)行為式問題一般要符合STAR原則，（S是Situation，當(dāng)時(shí)的情景；T是Target，目標(biāo)； A是Action，行動(dòng)，采取了哪些行動(dòng)；R是Result 結(jié)果，最終結(jié)果如何？）也就是說，你自己?jiǎn)栆坏李}，如果對(duì)方能答出這四個(gè)角度來，你的問題就是一個(gè)好問題。同時(shí)，我們就可以根據(jù)應(yīng)聘者從這四個(gè)角度的回答，來判斷其答案的可信度。

 

4）應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī)

 

通過一些有難度，甚至兩難或者多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題不一定和工作職責(zé)相關(guān)。其目的是判斷應(yīng)聘者邏輯思維、分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注的要點(diǎn)。如，下水道的井蓋為什么是圓的？

 

注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。

 

5）情境式問題：身臨其境

 

提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案。其目的是判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法和技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。

 

此種問題類似于“情景模擬測(cè)試法”，其代表性的模擬方法有“文件筐測(cè)驗(yàn)”和“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”等方式。

 

6）壓迫式問題：萃取真金

 

問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題，或針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是測(cè)試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力等，有時(shí)也可用于測(cè)謊。

 

壓迫式問題一般要慎用，避免引起爭(zhēng)吵。如，

談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)，

談?wù)勀愕谝淮问〉慕?jīng)歷，

與上級(jí)意見不一致怎么辦？

你缺乏經(jīng)驗(yàn)，怎能勝任工作？