企業(yè)的培訓工作中，經(jīng)常會面臨需求分析的問題：面對員工提出的大量培訓需求，如何判斷哪些需求是應(yīng)該優(yōu)先滿足、如何進行“砍課”的工作?這成為企業(yè)培訓管理者的首要問題。有的培訓管理者覺得很苦惱：“每年都面對大量超出產(chǎn)能的培訓需求，只能憑感覺進行‘砍課’，很難有所根據(jù)的與各業(yè)務(wù)部門進行協(xié)商，往往是報得越多、砍得越多;砍得越多，下一年報得就更多。給員工上的課有不少時候也是我們拍腦袋拍出來的，也許并不是他們最需要的。”

　　企業(yè)培訓要砍課，必須做到有理可依,有矩可循。如何砍課，要先進行需求分析，這才是解決大量培訓需求的真正辦法。那么培訓需求分析的“理”和“矩”又是什么呢?

　　確定年度計劃人均培訓課次

　　在進行培訓需求分析時，安排每年的培訓計劃之前，應(yīng)先確定這一年度的計劃人均培訓課次，這一數(shù)據(jù)可以根據(jù)以下公式計算得出：

　　計劃人均培訓課次=歷史人均培訓課*X+預(yù)期人次培訓課次*Y+預(yù)算人均課*Z(X+Y+Z=1)

　　歷史人均培訓課次是指歷年來培訓工作產(chǎn)能的體現(xiàn);預(yù)期人均培訓課次是指考慮現(xiàn)實工作的需要，如下一年度是否有重要的工作導致培訓工作處于次要地位或下一年度是否考慮大幅度提高培訓的覆蓋率;預(yù)算人均課次是指從培訓成本進行的考慮。X、Y、Z為各影響因素的影響因子，可以根據(jù)企業(yè)的情況進行綜合考慮確定。如果企業(yè)培訓經(jīng)費有限，則Z因子應(yīng)占較大的份額。

　　綜合以上因素，得出計劃人均培訓課次的數(shù)據(jù)，這個數(shù)據(jù)不僅考慮到企業(yè)培訓工作的資金預(yù)算、培訓產(chǎn)能，還考慮了實際工作的重點等問題，是進行培訓需求分析的關(guān)鍵。

　　確定培訓需求量及需求度

　　在進行培訓需求分析時，有兩個工具可以應(yīng)用：一為需求量，二為需求度。需求量很好理解，就是對某一培訓課程的需求人數(shù)，也是企業(yè)在做培訓需求分析時經(jīng)常進行統(tǒng)計的數(shù)據(jù)。

　　針對某一課程的需求度=該課程需求量/部門中應(yīng)選該課的人數(shù)

　　在填報培訓需求時，由于興趣或者是好奇等因素會影響培訓需求的真實度，進行需求度的分析就是為了排除這些因素的干擾，最終如實反映出某一課程的緊要程度。例如某部門課程A的需求量為10，課程B的需求量為5，但應(yīng)該進行課程A培訓的人數(shù)為100人，則課程A的需求度為10%，應(yīng)該進行課程B培訓的人數(shù)為10人，則課程B的需求度為50%。從這些數(shù)據(jù)可以看出，對于這一部門而言，課程B的需求迫切程度更甚于課程A，因此在進行課程安排時應(yīng)該優(yōu)先考慮課程B。

　　有了需求量與需求度這兩個工具以后，可以對課程的優(yōu)先級別進行分類，確定各部門中不同課程的優(yōu)先順序。

　　A類課程為明年重點實施培訓的課程;B類和C類課程是可以根據(jù)具體產(chǎn)能和時間安排實施的培訓;D類課程可以暫不列入培訓考慮范圍，可以安排在以后的培訓中。

　　根據(jù)需求量與需求度的分析，確定課程優(yōu)先級別為A類課程>B類課程>C類課程>D類課程。在同類課程中，依據(jù)需求度排序確定優(yōu)先級別，如果需求度一致，則根據(jù)需求量的排序確定優(yōu)先級別。以某電信企業(yè)某一業(yè)務(wù)部門今年所提交的培訓需求為例：該部門提出了近100人次的培訓需求，而這一需求大大超出了培訓管理部門產(chǎn)能，運用需求量與需求度的分析。

　　通過需求度和需求量這兩個工具的衡量，很容易就可以判斷出在這一年度的培訓工作中，可以怎樣砍課。這樣一來，企業(yè)的培訓管理員只要根據(jù)今年的計劃人均課次及部門人數(shù)就可以確定今年的培訓計劃，并且也可以“有理有矩”地與業(yè)務(wù)部門“討價還價”，以培訓專家的角色進行商榷了。